小公司的招聘要像销售攻坚一样饥渴
托比王
2021-03-23
搞流量,来群响



这是我的联合创始人 Toby 的原创文章,记录了我们这一个月以来的招聘经验,与各位读者分享。



招人难,小公司的招聘更是难上加难。


我们公司从年前就规划好了,开年后要大规模,要至少扩充 12 位新同学。即使做好了长足的心理准备,但还是在开始收效甚微,进度缓慢。

 

简历少,人手不足,面试量提不上去,发不出 offer。

 

于是,我们立即停下来,做了一些调整,效果显著:

 

经过了 3 个礼拜的招聘急行军,看了大概 300 份简历,面试了 80 多个同学,顺利招到了 10 位非常契合且能力很不错的同学。

 

这个经验的核心点就是,把销售攻坚那一套,完完整整的复用在招聘上。


记录如下:

 

一、招聘不只是 HR 的事儿

 

小公司要深刻明白,你的一个坑和大公司不一样,几乎少一个人就是不完整,不能有 100% 的战斗力。

 

尤其如果要短时间内大规模扩张,


招聘这个事儿就应该从创始人,业务负责人层面上提起足够的重视。把招聘当作重要销售项目一样,去攻坚。

 

不能完全寄希望于 HR ,你坐着人就能招到。


这和 HR 是否优秀没太大直接联系。尤其是新行业,新业务,再优秀的 HR 也无法那么了解业务,以及对人才的渴求度。

 

HR 应该是协助者的角色,不是项目负责人。

 

业务一把手应当是这个招聘项目的直接负责人,把招聘当作业务攻坚一样去做。

 

秉承集中力量办大事的原则,设定目标,制定策略,把控节奏,抽调人手,形成招聘小组。


想尽一切办法,像做业绩一样,追进度,追结果。

 

 

二、跑出 sop ,狠追结果

 

由于我司只有一个全职 HR,我设定了两个军团,简历军团和面试军团,集中急行军,跑出了一个非常高效的 sop:

 

1、简历军团:


按照我设定的岗位标准,疯狂的筛选简历和约面试。

 

周内大家在工作,没有精力,那就放在周末两天。完全参照销售项目一样设定激励政策:

 

5 个人,周末一天200,两天400,每到面一个再加 50 元。

 

在 boss 直聘上,疯狂使用各种招聘工具,不要心疼钱,牛人炸弹和畅聊卡买起来。没有人主动来投递,就去主动去筛选去戳。

 

然后根据基础要求筛出来的简历给我看,OK 就立即约面试。

 

第一个周末我们就约了 40 个人在次周面试。

 


2、面试军团

 

接下来就是面试的承接了。


平常的面试基本是我自己直接来,但是现在量上来了,一个人一天面 4-5 个基本就头昏脑胀了。面试是一个非常消耗精力的过程。

 

于是带着刚刚提拔起来的中层 leader 们,让他们直接参与到面试环节中。

 

一个是节省我的精力,另一个也是给 leader 更多存在感,让他们也成为这个决策中的重要一环,毕竟招来的人要由他们来带。

 

别小看这个环节,在大公司可能觉得稀松平常。但是在小公司,刚刚成长起来的中层们,可能也就毕业一年,自己刚刚站稳脚跟,甚至于还不会面试。

 

在敢于放权的同时,要给予足够的方法论和技巧指导。

 

比如我是这么做的,起初带着他们旁听我面试。


然后,系统的告诉他们如何看简历,如何快速发现候选人是否契合,如何提问。一起复盘这人为什么合适,为什么不合适。

 

以及非常重要的是,小公司的面试更是和候选人的相互吸引。如何最大程度的展现我们公司的魅力,这是一个硬功夫,要练习,从意识到技巧上。

 

比如我会具体到如何介绍我们公司,以及进门开始要先主动自我介绍,主动送上一杯水缓解候选人紧张,帮助候选人更好的发挥。

 

最后无论是否合适,都要非常礼貌的赠送群响的书,然后送到门口。

 

所以每个来面试的人,即使没有进入群响,也都能成为群响品牌传播的一份子。也为我们的 boss 招聘账号提升了很大权重。

 

雇主品牌的维护很重要。

 


3、二面的高效筛选

 

一般中层们觉得值得我聊的,我都会立即放下手头工作去二面,他们不太确定的就发作业。

 

这里有个很好的经验是:作业是一个特别好的双向选择的过程。你的作业设置的水平,直接影响了面试效果。

 

我们的作业是通过两个问题,帮助候选人抽丝剥茧的深入了解群响。

 

对小公司而言,候选人往往没有足够动力去了解。


所以小公司的老板们要放平心态,不要居高临下自以为是的认为,人家来面试就一定是特别想要加入,会主动的提前了解。

 

另一方面,从作业本身,我们可以看候选人的诚意,以及快速学习能力。

 

短时间内了解一个公司的业务,这本身就是一个学习的过程,搜寻信息,梳理总结,提出想法。非常能表现一个人的能力。

 

在这个过程中,绝大部分的作业都平平无奇,即是古板的信息粘贴,甚至直接几段话,微信里直接发过来也没文档。

 

一般这种我看一眼就直接 pass 了,但也收到了很多非常棒的作业。有人在了解之后觉得我们公司特别有魅力。还会写自荐信。





4、饥渴的追进度,追结果

 

觉得合适要发 offer,给对方确认的时间和入职的时间要尽可能的短。

 

一般我会要求发 offer 后的当天晚上 10 点前回复是否接,然后入职时间最长不能超过一个礼拜。

 

就像你去谈合作签单子一个道理。夜长梦多,越拖变数越大,小公司等不起。

 

如果对方需要更长时间,建议直接 drop。


 

三、入职培训很重要

 

和做业务一模一样,拉新之后就是留存。

 

候选人入职的第一周,基本决定了他能否待下去。

 

所以培训非常非常重要,把培训当作重要业务。我们的培训策略是:

 

1、新人入职的扫盲培训

 

按照日期,第一天到第五天,像课程表一样,层层递进,帮助他了解公司内部分工,业务架构。以及自己岗位的核心工作。

 

为此我们特地编著了一本非常详尽的新人手册,让设计师用心排版,用最好的纸张打印,成册。

 

要让新同学拿到这个册子,就觉得心安,稳了。





同时,每个新人配备一个师傅,一对一的带。且师傅的绩效和新人表现直接挂钩。

 

另一个非常重要的细节,新人的第一天,你不要简单说,今天就去了解下公司的业务,熟悉下就行了。

 

新人会懵逼,感觉都看了,第二天还是什么都不知道。


要虚实结合,要有明确抓手,这个抓手就是,有一个明确的问题,作为作业,循着这个问题,按图索骥,顺藤摸瓜。

 

非常建议第一天的作业是回答:

 

我司是干什么的?用户是谁?如何服务?

 

这三个问题,要能够删繁就简,精准流畅的描述。


目的在于,了解业务先了解自身,把大家的认知拉到同一水平线,这是后面一切一切的基础!


然后每天晚上和新人坐在一起,复盘。正向反馈是最能让人安全的事情了。

 


2、常规的专业业务培训

 

定期的组织,专业的行业培训非常有必要。


新兴行业发展速度快,要学,快速学,狠狠学。员工们对业务的整体认知水平,就是整个团队前进的速度。

 

一个很好的办法就是,让业务中层,一人一个板块去培训。既能锻炼中层,也能达到培训大家的目的。

 

千万不要搞什么务虚的学习小组,浪费时间,最后都成了形式主义。

 


3、CEO 的务虚的新人培训

 

团队扩大,员工和老板的距离会越来越远,小公司的核心还是在于创始人,创始人的影响力不可被替代。

 

每一个新人,入职一个月内,至少要有一次机会,和老板面对面,务虚的谈谈公司发展,谈谈人生。对员工的士气和信心非常重要。

 

建议老板再忙,这点一定要抽出时间来做。

 

以上。



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