这是我的联合创始人 Toby 的原创文章，记录了我们这一个月以来的招聘经验，与各位读者分享。

招人难，小公司的招聘更是难上加难。

我们公司从年前就规划好了，开年后要大规模，要至少扩充 12 位新同学。即使做好了长足的心理准备，但还是在开始收效甚微，进度缓慢。

简历少，人手不足，面试量提不上去，发不出 offer。

于是，我们立即停下来，做了一些调整，效果显著：

经过了 3 个礼拜的招聘急行军，看了大概 300 份简历，面试了 80 多个同学，顺利招到了 10 位非常契合且能力很不错的同学。

这个经验的核心点就是，把销售攻坚那一套，完完整整的复用在招聘上。

记录如下：

一、招聘不只是 HR 的事儿

小公司要深刻明白，你的一个坑和大公司不一样，几乎少一个人就是不完整，不能有 100% 的战斗力。

尤其如果要短时间内大规模扩张，

招聘这个事儿就应该从创始人，业务负责人层面上提起足够的重视。把招聘当作重要销售项目一样，去攻坚。

不能完全寄希望于 HR ，你坐着人就能招到。

这和 HR 是否优秀没太大直接联系。尤其是新行业，新业务，再优秀的 HR 也无法那么了解业务，以及对人才的渴求度。

HR 应该是协助者的角色，不是项目负责人。

业务一把手应当是这个招聘项目的直接负责人，把招聘当作业务攻坚一样去做。

秉承集中力量办大事的原则，设定目标，制定策略，把控节奏，抽调人手，形成招聘小组。

想尽一切办法，像做业绩一样，追进度，追结果。

二、跑出 sop ，狠追结果

由于我司只有一个全职 HR，我设定了两个军团，简历军团和面试军团，集中急行军，跑出了一个非常高效的 sop：

1、简历军团：

按照我设定的岗位标准，疯狂的筛选简历和约面试。

周内大家在工作，没有精力，那就放在周末两天。完全参照销售项目一样设定激励政策：

5 个人，周末一天200，两天400，每到面一个再加 50 元。

在 boss 直聘上，疯狂使用各种招聘工具，不要心疼钱，牛人炸弹和畅聊卡买起来。没有人主动来投递，就去主动去筛选去戳。

然后根据基础要求筛出来的简历给我看，OK 就立即约面试。

第一个周末我们就约了 40 个人在次周面试。

2、面试军团

接下来就是面试的承接了。

平常的面试基本是我自己直接来，但是现在量上来了，一个人一天面 4-5 个基本就头昏脑胀了。面试是一个非常消耗精力的过程。

于是带着刚刚提拔起来的中层 leader 们，让他们直接参与到面试环节中。

一个是节省我的精力，另一个也是给 leader 更多存在感，让他们也成为这个决策中的重要一环，毕竟招来的人要由他们来带。

别小看这个环节，在大公司可能觉得稀松平常。但是在小公司，刚刚成长起来的中层们，可能也就毕业一年，自己刚刚站稳脚跟，甚至于还不会面试。

在敢于放权的同时，要给予足够的方法论和技巧指导。

比如我是这么做的，起初带着他们旁听我面试。

然后，系统的告诉他们如何看简历，如何快速发现候选人是否契合，如何提问。一起复盘这人为什么合适，为什么不合适。

以及非常重要的是，小公司的面试更是和候选人的相互吸引。如何最大程度的展现我们公司的魅力，这是一个硬功夫，要练习，从意识到技巧上。

比如我会具体到如何介绍我们公司，以及进门开始要先主动自我介绍，主动送上一杯水缓解候选人紧张，帮助候选人更好的发挥。

最后无论是否合适，都要非常礼貌的赠送群响的书，然后送到门口。

所以每个来面试的人，即使没有进入群响，也都能成为群响品牌传播的一份子。也为我们的 boss 招聘账号提升了很大权重。

雇主品牌的维护很重要。

3、二面的高效筛选

一般中层们觉得值得我聊的，我都会立即放下手头工作去二面，他们不太确定的就发作业。

这里有个很好的经验是：作业是一个特别好的双向选择的过程。你的作业设置的水平，直接影响了面试效果。

我们的作业是通过两个问题，帮助候选人抽丝剥茧的深入了解群响。

对小公司而言，候选人往往没有足够动力去了解。

所以小公司的老板们要放平心态，不要居高临下自以为是的认为，人家来面试就一定是特别想要加入，会主动的提前了解。

另一方面，从作业本身，我们可以看候选人的诚意，以及快速学习能力。

短时间内了解一个公司的业务，这本身就是一个学习的过程，搜寻信息，梳理总结，提出想法。非常能表现一个人的能力。

在这个过程中，绝大部分的作业都平平无奇，即是古板的信息粘贴，甚至直接几段话，微信里直接发过来也没文档。

一般这种我看一眼就直接 pass 了，但也收到了很多非常棒的作业。有人在了解之后觉得我们公司特别有魅力。还会写自荐信。

4、饥渴的追进度，追结果

觉得合适要发 offer，给对方确认的时间和入职的时间要尽可能的短。

一般我会要求发 offer 后的当天晚上 10 点前回复是否接，然后入职时间最长不能超过一个礼拜。

就像你去谈合作签单子一个道理。夜长梦多，越拖变数越大，小公司等不起。

如果对方需要更长时间，建议直接 drop。

三、入职培训很重要

和做业务一模一样，拉新之后就是留存。

候选人入职的第一周，基本决定了他能否待下去。

所以培训非常非常重要，把培训当作重要业务。我们的培训策略是：

1、新人入职的扫盲培训

按照日期，第一天到第五天，像课程表一样，层层递进，帮助他了解公司内部分工，业务架构。以及自己岗位的核心工作。

为此我们特地编著了一本非常详尽的新人手册，让设计师用心排版，用最好的纸张打印，成册。

要让新同学拿到这个册子，就觉得心安，稳了。

同时，每个新人配备一个师傅，一对一的带。且师傅的绩效和新人表现直接挂钩。

另一个非常重要的细节，新人的第一天，你不要简单说，今天就去了解下公司的业务，熟悉下就行了。

新人会懵逼，感觉都看了，第二天还是什么都不知道。

要虚实结合，要有明确抓手，这个抓手就是，有一个明确的问题，作为作业，循着这个问题，按图索骥，顺藤摸瓜。

非常建议第一天的作业是回答：

我司是干什么的？用户是谁？如何服务？

这三个问题，要能够删繁就简，精准流畅的描述。

目的在于，了解业务先了解自身，把大家的认知拉到同一水平线，这是后面一切一切的基础！

然后每天晚上和新人坐在一起，复盘。正向反馈是最能让人安全的事情了。

2、常规的专业业务培训

定期的组织，专业的行业培训非常有必要。

新兴行业发展速度快，要学，快速学，狠狠学。员工们对业务的整体认知水平，就是整个团队前进的速度。

一个很好的办法就是，让业务中层，一人一个板块去培训。既能锻炼中层，也能达到培训大家的目的。

千万不要搞什么务虚的学习小组，浪费时间，最后都成了形式主义。

3、CEO 的务虚的新人培训

团队扩大，员工和老板的距离会越来越远，小公司的核心还是在于创始人，创始人的影响力不可被替代。

每一个新人，入职一个月内，至少要有一次机会，和老板面对面，务虚的谈谈公司发展，谈谈人生。对员工的士气和信心非常重要。

建议老板再忙，这点一定要抽出时间来做。

以上。

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