这是刘思毅的第 339 篇原创，

第一，

不要让候选人表态。

因为候选人表态是闭合性问题，问不出真正的答案。

问想法，一般是问不出来真正的答案的，因为都是针对面试官量身打造的。

特别是问职业规划，就是务虚的。

要看他，你为此做了什么，你学习了什么，你做到了什么。

这个是看动机。


第二，

也不要问假设性问题。

因为没用，太好忽悠了，看不出来。

套路无用，没有意义。

要从假设性问题，变成你实际做过什么问题。


第三，

硬技能客观存在，但可能不可迁移，软技能可迁移，必须要都看，冰山下的软技能、动机、潜力、价值观。


第四，

不要问脱离实际工作的问题，无用。


第五，

如何判断各种能力，用行为面试法，

起手式：请举一个例子，用他的行为来判断。

用行为性面试法，核心弱点就是可能会骗你，所以核心就是看对方有没有骗你。

但是假设性面试坑很多。


第六，

不招聘运气不好的人类。

一般都问成功案例，因为成功是一种习惯；以及不要招聘运气不好的人；以及，成功可以复制，行为具有连续性。


第七，

面试的时候，不要在简历上写写画画，要有面试清单，群响版本的面试清单，做记录，呈堂证供，也有仪式感，抓关键词，记录下来。

给下面一个面试官，做一个比对，可以有效证明是不是在说谎。

一定要有记录。


第八，

面试的时候，问题要具体，回答也要具体。

这是对面试官和候选人的双向要求。

候选人有大词的时候，一定要具体，具体，具体，穿透地问。


第九，

问案例的时候，注意切割团队特别是老板对候选人的赋能，穿透问问题，防止前老板做的事儿，是这个员工做的事儿。


第十，

一定要重视动机。

知道动机，才能对症下药。

判断动机，问三个问题：

1，为什么来？ —— 如何排序你的需求？特别是最优先级的。

2，你为此做了什么？——努力包括降薪？考证？参加培训？

3，你想要我给什么？——你要的东西，我们公司给得了吗？


第十一，

看人别看怎么说，一定看怎么做，一定看怎么做。

说的，一定带有滤镜。


第十二，

注意跳槽轨迹。

每一次跳槽的原因，是否能串联一条逻辑主线。

好的逻辑主线是，想要实现自己的发展和选择，恰好我们的公司需要这样的人，你来公司，也能为你提供发展的空间，这就很合适。

主动跳槽的逻辑主线，「想成功」写在脸上，为了达成自己的动机，做出的努力；

贬义可能是不稳定，为利而行，遇难放弃；

贬义可能是运气不好，项目黄了，公司倒闭，老板跑路，这种建议不要。

贬义可能是，仰慕你们公司。


第十三，

长期稳定，是不可能的概念。

职场一定是「只求曾经拥有，不求天长地久」，

在一起轰轰烈烈，互相创造价值。

动机强烈的候选人，把「我想赢」写在脸上，终将离去，终将主动离去。

主要问职场晋升的，有戏。


第十四，

动机没有好坏，有动机就是好消息，

面试候选人，是一定要知道动机的。


第十五，

不停磨砺针对自己业务的问题清单。

一个面试接着一个面试持续优化。

目前不可能有完全的面试清单，现在开始，做清单，能不能必须 3 个问题一定要问。

创业公司一定一步一步走，慢慢来的具体。


第十六，

面试遵循两级。

对于群响，只有 3 层，CEO——（合伙人，也是业务负责人） —— 中层 —— 基层

中层要面到 CEO；

基层面到合伙人。


第十七，

面试也是消费者体验。

前、中、后体验，都要安排。

前 —— 谁介绍来的、老板口碑、雇主品牌；想要精准挖人的话，要有媒婆。

中 —— 面试专业度、战略契合度、气场契合度；

后 —— 薪酬条件设计。


第十八，

候选人等候区，很重要，很重要，很重要。

要锤炼，有没有公司展示信息，有没有资料，有没有关怀。


第十九，

能否每一个候选人离开之后，都有伴手礼，一份不超过 50 元的实用的公司周边、公司可阅读的资料印刷，会很有加分。


第二十，

面试结果一定要有回音，并且明确说明原因。

一切没有回应的面试，都可能会导致差评。

以上，很多我已经马上适用到我们公司的面试流程和规范之中。