创业公司如何说服高管候选人?
刘思毅
2021-04-16
搞流量,来群响


这是刘思毅的第 346 篇原创,

持续日更,做最懂流量的创业者。

如何说服一个候选人,这个也是来自高维学堂,我自己的学习笔记,这几天又在持续反刍,很有收获。


第一,

请忘记你们公司有多好,多从候选人看,捏住候选人的痛点,然后对症下药。

痛点包括:

情感类需求,归属感、新鲜感、荣誉感

收入类需求,市场行情、短期长期怎么提高,我同学、同事的收入、性价比

发展类需求,行业发展,增速与 GDP 比,是不是夕阳行业、周期性行业、创造什么价值。


第二,

除了痛点,还要考虑他的顾虑。

对应痛点,都是顾虑。


第三,

找 1-2 个核心卖点就好,公司绝不完美,太多就是忽悠。

要诚实正直,甚至不是坦诚,而是「拙诚」,一五一十说明真实情况。

这样严重降低录取成功率,但是极高提高候选人的空降存活率。


第四,

如何提高高管存活率。

不要让你的高管一进来就做高管,不然失败了怎么办!

着陆要软着陆,软,就是要有腾挪。

一定要有相互观察期。

最好就是顾问入场,先入场,相互协调,相互观察,也让候选人投入精力,勇敢地让他用顾问的身份进来!


第五,

延长使用期,因为有假期,所以需要更长时间。

3 个月不够考察,6 个月更适合。

试用期工资,坚决不打折,100%,业绩没有完成也是 100% 的工资。


第六,

钱要给够,干不了就走。

都说不是为了钱换工作,但是钱不到位,往往都会拒绝。


第七,

越是高阶候选人,越要谈使命愿景价值观,越要投入时间。

情感 = 货币


第八,

必须及时止损,定好 KPI,因为我们一定有看走眼的人。


第九,

把邀请候选人当作,见投资人。

容忍失败率,长期跟进。


第十,

入职的关键时刻,

发了 Offer 之后、入职第一天、第一周结束。

不要让一把手和 HR 跟进,派一个同龄人作为入职 Buddy,发 Offer 之后就介绍给他们认识,不方便的话,都问 Buddy。

给 Buddy 1000 元预算,请候选人吃饭,一定有 1000 元预算。

帮助候选人更好的入职。

入职第一天:入职面谈、全员介绍、请人吃饭。

第一周结束:问候选人感受。

第一个月结束:问感受。

第一次受挫:介入的最佳时机,第三次第四次走不出来,高管不要用了。

第一次成功:要庆祝,要有仪式感,庆祝他能成功。

另外,有一些对于招聘高管的禁忌补充信息,我觉得我非常受用,分享给我的读者:

谨慎招聘以下高管:

第一,不要招只从一个企业做上来的。

没打过恶战,韧性存疑;

没有得到充分证明;

忠诚度得不到肯定。

第二,只在一类企业 / 岗位工作,持续跳槽、持续升迁。

过于依赖系统;

价值观容易偏激;

多样性较差;

不愿意做难而正确的事情。

第三,说不清楚自己想要什么。

不知道如何驾驭和激励;

培养投入可能打水漂;

对长期主义认可度差。

以上。


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