我是这样确定群响团队薪酬奖金体系的
刘思毅
2021-04-22
搞流量,来群响


这是刘思毅的第 352 篇原创,

持续日更,做最懂流量的创业者。



前段时间上完高维学堂的科学分钱之后,就一直在思考,如何本地化到群响的分钱策略上。

创始人在分钱这个问题上,不可激进,而且没有绝对正确,只有适合自己的,所以说我用了一个月来想,用了一个月来微调,现在正在缓慢试行中。

我总觉得,这个过程,值得与各位铁子讨论,也可以作为我未来的一些记录,所以我就写下来,供各位参考。

期待与各位年轻的 CEO 碰撞,欢迎加我微信 qunxiang19。


一、确定总预算

人力薪酬的预算

= 薪酬包 + 奖金包

= 各个部门的薪酬包 + 各个部门的奖金包

= 各个部门每个人的薪酬包 + 各个部门每个人的奖金包

因此预算确定,才能明确每个部门、每个人怎么分,那么如何算薪酬和奖金的总包。

科学分钱的老师说了华为的标准。

如何分配股东和团队之间的关系,华为的答案是:

第一,必须要保证资本最低收益,如 15%(本质上,就是老板留下多少 GMV 点数,这个每一行业决定了生意的规模和毛利率,因此不好拍,15% 是华为的举例);

第二,劳动所得 :资本所得,华为规定 = 3:1

即劳动者要分得 45% 以上。

总的价值包 = 薪酬包 + 未分配的利润

劳动所得 = 价值包 * 75%

资本所得 = 价值包 * 25%

以上计算方式很有意思,可以根据不同的行业来调整。

比如说一个高毛利的服务行业,GMV 小,但毛利高。

价值包 = GMV * 除开人力成本之外的毛利率,如去年 2000 万的话,60% 的毛利率的化,就是价值包 1200 万。

那么,资本所得你可以看你 CEO 的格局咯,这是小公司,大公司可能就是董事会决议,

假如是 15% 的话,即,资本所得必须要 180 万以上,按照 1200 —— 3:1 ,资本所得 300 万,符合规则,那么可推出:

劳动所得的 = 900 万

资本所得 = 300 万

劳动所得 = 薪酬包 + 奖金包

以及,股东董事会在创业初期绝对不能允许这么夸张的分钱方式,

公司不发展了吗?不结余利润了吗?你以为你是华为吗?

因此更适合的,可能是,留下毛利率的 50% 作为公司发展结余,其余作为薪酬包。

1200 万的毛利总额,50% 结余,剩余 600 万作为薪酬包和奖金包。

你看,影响工资包的算法因素包括:可以分的钱,总包,即你的业务毛利率 * 你的GMV;

老板分多少钱,团队分多少钱的比例,以及老板对额度的底线。

这样就很清晰了。

劳动所得可以分 600 万,这个包括了创始人奖金、高管奖金以及员工奖金以及所有人的常规工资。


二、再次预估群响的 2021 年薪酬包和奖金包

再来重复算一下,真实的群响 2021 年。

1,确定可供分的饼。

今年群响 4000 万的年收入,这是较为保守的军令状,毛利率降低到了 50%,

因此今年的人力成本和运营成本有所增加,因此可供资本和人力一起分的是 2000 万。

2,确定资本和人力的分钱比例。

按照创业公司,要为未来发展存够充裕弹药的原则,我司执行 50% 的利润严格留存的规则,2000 万要留下 1000 万作为资本结余,用于之后的发展。

因此薪酬奖金总包 = 1000 万 / 年。

3,确定刚性成本和弹性成本。

注意,1000 万,这是年初的计划,未实现的收入目标,假如实现之后,我们群响要发的钱的规划。

但是可能天有不测风云,我们并不能完成 1000 万对应的 4000 万,应该如何办?因此要确定两个事儿,继续分刚性和弹性成本。

刚性成本指:基于现在和未来一年内可预期的 HC 总数,对应的工资总成本,这是逃不掉的,船小好调头也逃不掉的绝对薪酬成本;

弹性成本指:和业绩强挂钩,实现则有,没有实现则无的弹性成本。

这是创始人和高管,以及财务、人力,需要碰头确定的,这是我最近正在做的事儿。

进入这个环节。


三、如何确定刚性和弹性

总预算之下的刚性成本公式

= 已有 HC 的月薪加总 + 未来一年 HC 的预期月薪加总

= 每个 HC 月薪加总(考虑增幅)+ 未来新增每个 HC 月薪加总(考虑增幅)

第一,考虑一年之内的已有月薪以及增幅。

第二,考虑一年之内新增的 HC 的月薪以及增幅。

这就倒推要求我们,确定业务规划之后,双方确定 HC 总数,以及 HC 总数变成纪律,锁定🔒,轻易不变,必须锁定。

锁定 HC 才能锁定刚性成本,才有可能确定弹性成本,有多少钱给大家分,不然就无法进行下一步倒推。

继续以群响为例:

目前群响总全职人数 38 人,38 人中,让我们的财务负责人把每个人的已有月薪以及预期的涨幅未来一年的,算上去,加总,得出一个刚性成本。

这个数字不太好具体透露了哈哈哈哈,毕竟透露了我们的用人成本嘻嘻。

还要注意,计算的时候,还要乘以 1.5 的系数,因为要包括五险一金成本,也是刚性。

只能说算出来,总刚性成本远远超出我的想象。

这个是每一个 CEO 和高管、财务、人力非常容易算出来的。

需要注意的是,如果加薪机会,也是一个弹性的和业务挂钩的,强烈建议,直接不勾连在刚性成本中,直接进入弹性成本。

这里说的加薪,是普适性的、随着通货膨胀指数提高,随着公司的不断发展,不可能给一个员工不普涨的。

不普涨的员工,连当一个劳动者的机会都没有,那就是应该被开除的,所以一定会有伴随 GDP 的普涨。

确定好刚性,那么弹性 = 总成本 - 刚性。

需要注意,要做到「保证最低基础薪酬的基础上,加大弹性奖金包的比重」。


四、弹性才是关键

弹性成本本质就是奖金包。

奖金包是一定有部门的规则,也有个人的规则,而且一定是挂钩业绩的,这是分钱的核心,基础工资满足员工基本需求,要求员工满足我们的基本诉求。

但是,奖金包是倒逼和激励员工,自驱,拿到目标的。

奖金包总额算出来之后,确定奖金包的规则就是核心技术。

这一点,我放在下一篇文章中来详细分享,我的思考和总结。

以上,与各位 CEO 共勉。

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