这是刘思毅的第 357 篇原创，
持续日更，做最懂流量的创业者。
本篇文章源自我在会员群发起的一个问题的讨论 ——
有一个非常大的困惑在于，目前我们这样公司的团队真的非常年轻。
大家对很多事儿都在摸索，所以我们其实需要找一些有经验的人，特别是在成熟业务逻辑下，最好就是找有经验的人呀。
可是，我突然发现连我看到年级较大的候选人都生理性抵触，我很难想象我们团队文化怎么让他们容纳下来。
怎么办呢，对于年龄大的铁子，我们群响可以弄进来吗 ？
大家的回答给了我非常多的信息量和帮助，特此记录，谢谢我的会员对我业务的辅助。
1，
年龄到底是不是影响认知的障碍？
这个生理性抵触说的好。
我觉得像人事行政岗位，年龄大的没有问题，甚至应该选年龄大的，但是业务一线，年轻人的机会更大一些。
2，
心态年轻有能力的中年人，不太有可能流入到招聘市场，被你遇到的可能性非常低，只能通过生活圈去挖。
3，
找伙伴就是找对象，生理抵触就是人没对，继续找。
4，
看行业。
像咱俩这种内容行业，迭代速度太快，经验有时候不光没用，还是绊脚石。
我们以前最高招的年龄都有 40 岁的了，真的不行，第一个就是融入不进来，心态不年轻，第二个就是经验不可复用，第三个能力不行。
Max 说的是对的，40 岁还在投简历，大概率不是太行。
第四个，职场油条是真的多，做起事情来，非常圆滑，绝对挑不出来错误，但就是不出成绩。每天面对非常「职场」的对话，真的是烦。
5，
只是某些行业中年人难吧，也有些行业，中流砥柱全是中年人，而且时间是漏斗，没办法。
像 HR、财务、法务，这种岗位，我们就完全不在意年龄，甚至太年轻的要扣分。
（认同，这种岗位很难出现特别年轻就有深刻和本质的认识的候选人。有些坑是必须得踩的，只是深浅问题。）
6，
给你个小建议，创业团队的高管不是招聘来的，只能靠你自己挖，挖那些根本没想着换工作，甚至可能还挺成功的人，不能靠招聘平台里找人。
7，
最近也面了一些「中年人和年轻人」，有的年轻人已经是中年甚至老年的养老心态，而有的中年人却在一直突破自我，反而新知识，新话题聊的很顺。
8，
因人而异，找相同理念、相同态度的人，不要因为年龄。
（当然，年龄大的惯性的概率较高）
9，
个人觉得吧，社招高管这件事出发点本身就不对，高管基本萝卜还没挪坑就被预定了。
最好靠挖，能进入流通市场的太少了，更何况流通市场上的中年人，有抵触心理也正常。虽然我也是中年人😂
10，
推荐看一下安妮海瑟薇和罗伯特德尼罗的实习生。
11，
作为一个年级大了的人，都觉得年纪大是原罪，就像与年轻人不是活在同一个网络和社会环境里，文化差异、语言体系和思维方式不是靠好奇心和努力学可以弥补的。
12，
年龄断层的问题还是管理的时候做团队划分开比较好，团队文化和员工价值是两个命题，圈子不同硬融也头疼。
641 的刚需是需要有经验的人给到年轻团队一些方向经验和业务打版，这种的话建议可以单独成立部门也匹配单独 KPI 帮着解决刚需问题，后面能不能融入团队看个人。
至于生理抵触，没法找到气味完全一致的人那就忍一忍吧，团队可以是多元的，leader 也应该是包容性更高的。
13，
这是个伪问题。
先想清楚要做什么事，需要什么岗位，需要的能力模型，要求。
愿意给的价钱。预设的抵触只是情绪上的设想而已，自认为的可能性，只是概率，但不是具体实际。没有人会嫌张小龙老。
遵义会议纠正博古、王明的错误，确立毛泽东的正确领导，毛比他们都大很多。没有不行的老人，只有不行的人。
14，
我觉得一个团队要有剑侠文化，温暖、角力、互助，每个人有一击制胜的能力，也有甘于配合他人的豁达。
至于年龄，老将的经验加上奉献之心，就是很大的价值。
15，
TO C 的业务，尽量找年轻人或者 TA 人群，社畜才懂社畜，狗子才懂狗子，让年轻人来做产品、品牌、视觉、文案以及一切和消费者沟通的决定；
TO B 的业务，可以考虑找相对有经验的，不用特别在意是否有文化共鸣。
就像找咨询公司一样的用法，薅工具、搞流程、建体系……有文化共鸣就留下来，不行就走。
另外，团队成长过程中，一定会从亚文化走向多元化，才能打破能力次元壁。
16，
合作是双向的，很可能是对方也不擅长和年轻人打交道，才会有这种感觉。
17，
和更成熟的人或组织成为甲乙方关系，就能学到，且能学费全免还有奖学金。
18，
团队文化就是你的文化，你能容，团队就能融。你有很多感性的喜好，要年轻，要好看，这都是你的个人需求。
19，
高管，得在你有极其明确的需求、困难的时候，挖能马上立刻给你指导的人，不需要培养的。
从而，可以不考虑成本代价，半年解决你的需求，留下一滩人才和机制，剩下就看造化和缘分了。
我们也遇到些类似问题，开始去招一些月薪 10w - 20w 的人。
马上立刻解决问题，其他都不重要，也不需要考虑企业文化，他是来解决问题的，马上立刻解决问题。
真正的核心长期高管，大概率还是自己从小培养。