年轻团队要不要找「老人」?
刘思毅
2021-04-28
搞流量,来群响


这是刘思毅的第 357 篇原创,

持续日更,做最懂流量的创业者。



本篇文章源自我在会员群发起的一个问题的讨论 ——



有一个非常大的困惑在于,目前我们这样公司的团队真的非常年轻。


大家对很多事儿都在摸索,所以我们其实需要找一些有经验的人,特别是在成熟业务逻辑下,最好就是找有经验的人呀。


可是,我突然发现连我看到年级较大的候选人都生理性抵触,我很难想象我们团队文化怎么让他们容纳下来。


怎么办呢,对于年龄大的铁子,我们群响可以弄进来吗 ?



大家的回答给了我非常多的信息量和帮助,特此记录,谢谢我的会员对我业务的辅助。


1,


年龄到底是不是影响认知的障碍?

这个生理性抵触说的好。

我觉得像人事行政岗位,年龄大的没有问题,甚至应该选年龄大的,但是业务一线,年轻人的机会更大一些。


2,

心态年轻有能力的中年人,不太有可能流入到招聘市场,被你遇到的可能性非常低,只能通过生活圈去挖。


3,

找伙伴就是找对象,生理抵触就是人没对,继续找。


4,

看行业。

像咱俩这种内容行业,迭代速度太快,经验有时候不光没用,还是绊脚石。

我们以前最高招的年龄都有 40 岁的了,真的不行,第一个就是融入不进来,心态不年轻,第二个就是经验不可复用,第三个能力不行。

Max 说的是对的,40 岁还在投简历,大概率不是太行。

第四个,职场油条是真的多,做起事情来,非常圆滑,绝对挑不出来错误,但就是不出成绩。每天面对非常「职场」的对话,真的是烦。


5,

只是某些行业中年人难吧,也有些行业,中流砥柱全是中年人,而且时间是漏斗,没办法。

像 HR、财务、法务,这种岗位,我们就完全不在意年龄,甚至太年轻的要扣分。

(认同,这种岗位很难出现特别年轻就有深刻和本质的认识的候选人。有些坑是必须得踩的,只是深浅问题。)


6,

给你个小建议,创业团队的高管不是招聘来的,只能靠你自己挖,挖那些根本没想着换工作,甚至可能还挺成功的人,不能靠招聘平台里找人。


7,

最近也面了一些「中年人和年轻人」,有的年轻人已经是中年甚至老年的养老心态,而有的中年人却在一直突破自我,反而新知识,新话题聊的很顺。


8,

因人而异,找相同理念、相同态度的人,不要因为年龄。

(当然,年龄大的惯性的概率较高)


9,

个人觉得吧,社招高管这件事出发点本身就不对,高管基本萝卜还没挪坑就被预定了。

最好靠挖,能进入流通市场的太少了,更何况流通市场上的中年人,有抵触心理也正常。虽然我也是中年人😂


10,

推荐看一下安妮海瑟薇和罗伯特德尼罗的实习生。


11,

作为一个年级大了的人,都觉得年纪大是原罪,就像与年轻人不是活在同一个网络和社会环境里,文化差异、语言体系和思维方式不是靠好奇心和努力学可以弥补的。


12,

年龄断层的问题还是管理的时候做团队划分开比较好,团队文化和员工价值是两个命题,圈子不同硬融也头疼。

641 的刚需是需要有经验的人给到年轻团队一些方向经验和业务打版,这种的话建议可以单独成立部门也匹配单独 KPI 帮着解决刚需问题,后面能不能融入团队看个人。

至于生理抵触,没法找到气味完全一致的人那就忍一忍吧,团队可以是多元的,leader 也应该是包容性更高的。


13,

这是个伪问题。

先想清楚要做什么事,需要什么岗位,需要的能力模型,要求。

愿意给的价钱。预设的抵触只是情绪上的设想而已,自认为的可能性,只是概率,但不是具体实际。没有人会嫌张小龙老。

遵义会议纠正博古、王明的错误,确立毛泽东的正确领导,毛比他们都大很多。没有不行的老人,只有不行的人。


14,

我觉得一个团队要有剑侠文化,温暖、角力、互助,每个人有一击制胜的能力,也有甘于配合他人的豁达。

至于年龄,老将的经验加上奉献之心,就是很大的价值。


15,

TO C 的业务,尽量找年轻人或者 TA 人群,社畜才懂社畜,狗子才懂狗子,让年轻人来做产品、品牌、视觉、文案以及一切和消费者沟通的决定;

TO B 的业务,可以考虑找相对有经验的,不用特别在意是否有文化共鸣。

就像找咨询公司一样的用法,薅工具、搞流程、建体系……有文化共鸣就留下来,不行就走。

另外,团队成长过程中,一定会从亚文化走向多元化,才能打破能力次元壁。


16,

合作是双向的,很可能是对方也不擅长和年轻人打交道,才会有这种感觉。


17,

和更成熟的人或组织成为甲乙方关系,就能学到,且能学费全免还有奖学金。


18,

团队文化就是你的文化,你能容,团队就能融。你有很多感性的喜好,要年轻,要好看,这都是你的个人需求。


19,

高管,得在你有极其明确的需求、困难的时候,挖能马上立刻给你指导的人,不需要培养的。

从而,可以不考虑成本代价,半年解决你的需求,留下一滩人才和机制,剩下就看造化和缘分了。

我们也遇到些类似问题,开始去招一些月薪 10w - 20w 的人。

马上立刻解决问题,其他都不重要,也不需要考虑企业文化,他是来解决问题的,马上立刻解决问题。

真正的核心长期高管,大概率还是自己从小培养。

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