我们的大会业务线何去何从
刘思毅
2021-05-26
搞流量,来群响




Hi All,经过 2 天的调休,大家的精气神恢复了吗?


上周又是冲锋的一周,也是疲惫的一周,我们全体同学基本上都上 6 天班,周五晚上的筹备也非常晚,辛苦大家。


本次大会和往常大会一样,可歌可泣的地方很多,垃圾的地方不少,值得反复复盘。


期待明天我们中层碰头会的复盘,也期待看到大家周报对大会的感受。


今天本来安排的排期是写「私董会」,但是想到前天刚开完大会,趁着热乎劲,我把这个业务线写一写,


让大家有更好对我们群响大会的了解,特别是我们新同事,可能还不知道。



第一,先说本次大会


总 3240 人报名,其中会员 1218 人,非会员 1521人 ,我说几点我的理解和思考。



1,报名流量差


客观原因:


私域大会,本身在杭州重复率偏高。


在 4 月 和 5 月连续搞,我们的会员也有可能疲惫。

私域的信息增量以及行业势能,远不如抖音。


主观原因:


没有不达目的誓不罢休的战斗气氛和精神。

主观能动性弱。


本次的报名人数,以及现场操盘,都看在眼里,我不满意,针对这一点,会做出调整。


2,线上流量增量原因


线上流量的增量是因为本身这场私域大会的内容体系化、信息密度、稀缺程度,都远超大家想象,


以及进行了视频号的连续福袋引流,这一点特别好,续费务必执行到位,作为一种精准流量增量渠道,当然有频次限制。


3,成交侧


我觉得私董会会员和会员的成交,有可能是增量已经成交完毕,上次的大会的高峰,我觉得也可能是非正常水平,这个需要持续观察。


第二,回答一些问题


1,大会的过去怎么样?


2019 年,群响做了好多次大会,从 5 月做到 12 月,6 场以上,都 1000 人左右的报名,实际到场也差不多 1000 人左右,来回在杭州、广州、上海、北京、深圳横跳。


当时是姗姗负责,完成了一个初期的势能积累,以及用户的信任建设,


我们当时的会员权益,就靠这些大会,以及我们持续每周 1-2 次的闭门会撑着。


有了这些扎实的活动,我们更了解我们的业务,我们的会员更了解我们,我们也有了一些初步的供应链。


当时才是一个实实在在 100% 的活动公司,我们的夜话会,其实是 11 月才开始启动的,当时没启动之前,只有线上的讨论,是没有线上的活动的。


到了 20 年,疫情耽误了半年,再次见面已经是 8 月,然后就是 12 月,我们进化成了超级大展会和超级大会,


我们的势能,已经让我们可以达到 3000 人报名和 15000 人报名了。


这就是势能。


2,我们的大会现在怎么样?


2021 年,我们自己规划了 4 + 1 的大会逻辑,


我们要在911 做一场 3 万人、2 天的「中国新流量博览会」,另外还要做 4 场主题大会,目标 3000 人,分别在 4,5,7,12 月。


现在看来,4 月和 5 月,从行业平均水平来看,规模都是空前的,参与人数和影响力也相当 OK。


但有以下几个反思:


每次大会的间隔,是否可以提高,然后让势能拉得更高,以及更稳定。


每次大会的供应链水平,持续横盘,横盘必跌,必须要持续革新。


每次大会、私董会聚会以及其他重大项目交织,如果一味求大,成为影响常规业务节奏的高频项目,ROI 真的还高吗?


有没有 Plan B,是 N 个小活动,在全国各地开花,然后让会员们全国参加,然后让我们的媒体活动,都回归到原先的闭门会呢。


这个希望 911 之后可以探索。


第三,总结,对大会的定位


总结定位:


1,核心是势能放大器。


2,针对我们基本盘的服务抓手。


3,我们自己招商的工具包。


4,以及我们的流量增量的一个渠道之一。


5,是否能成为稳定销售场存疑。


当前主要困难:


1,无核心负责的合格全盘操盘手。


2,4 月,5 月,一个月一场频次过高,势能消耗,以后不会出现。


3,供应链的持续创新,这是持续性问题。


第四,最后,我决定以后把全体信最后的格式都固定下来,每期都以这个格式来告诉大家:



一,这周最大的一个感受:要给团队天梯



1,我们需要更多, 非常需要更多的中层和业务负责人。


人是我们自己招的,事儿是我们自己带着做的,不能一边在双月 review 的时候,看到大家的星星点点,然后就说,这人有光芒,


然后又看到大局当头的时候,没人上,又觉得我司无人可用。


这是不对的,首要的责任就是我。


我司已经是一个 40 人的团队了,再也不能用刘思毅带着Toby、Allen 和大家一起冲冲冲的能量脉冲的打法了,


刘思毅带不动 40 个人,我们要选拔更优秀的铁子,持续成为 CEO - 1,CEO -2.


2,我们常说的新陈代谢,要怎么实现?


目前我们的专员级别的人很多,但是考核标准、培训标准、任职标准都没有清晰的过程定义和结果定义,以及对应的监督,


那么会导致的结果,就是,人的「预留管退」是随机的。


所以,我对于组织能力提升这个事儿,最大的任务,建设群响天梯,


给我 CEO、高管、业务负责人、专员,都有攀爬的工具包、抓手、反馈,让大家往上爬,不合适的拜拜,合适的继续往上。


新陈代谢要机制化地做,而不是号召的吼叫,吼叫是不持续的,是会力竭的。


这将是我下个双月的重点,希望我们的中层,我们的高管,我们的 HRD 和我一起完成这个建设,


推进团队的新陈代谢不是说说而已。


二,下周刘思毅最重要的事儿:


在北京思考和休息,思考天梯。


三,本周的全体信互动彩蛋:


我想问大家,目前认为,自己在职业上有什么缺点?


我先来,有 3 点:


易受影响,不够有判断


不够聚焦(客观原因是,不停有冲锋)


不够自律和勤奋(是否是缺点待定)


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