刘思毅最重要的事情是什么?
刘思毅
2021-06-01
搞流量,来群响


这是刘思毅的第 387 篇原创,
持续日更,做最懂流量的创业者。


上次和一个 CEO 教练一起约了一次 Coach 的课程,于是决定每周都写一下,我自己作为 CEO 的困惑。

以下是上周 Coach 复盘。

上周是我和这位教练的第一次语音通话,我跟教练说,

预期就是,期待一个人可以一路随行,让我可以每周沉淀我的困惑、我的所得,然后成为我的发问者、碰撞者与思考的同行。


一、刘思毅有何缺点?

首先,我介绍了我自己的业务,以及我自己的性格,以及我们团队的特点,

特别需要记录的是,我在上周,认真思考了我作为 CEO 最显著的 3 个毛病,我也无一例外地分享出来了。


1,犹豫、迟疑、摇摆,容易受他人影响。

我这周有新的认知,就是好像,我自己没想清楚,就会这样,

我想清楚之后,挺果断的。比如,去杭州,定高客单价的产品,招聘 HRD,做抖音)


2,不够聚焦,这是最重要的缺点。

当前,群响战斗不停止,常规业务不需要我来深度参与,但是整个公司项目不停地有,

我作为公司的精神 leader,持续关注结果、持续听取策略汇报,这本身就是我的重要工作,这导致我的工作是碎片化的。

我希望教练可以反复每周逼问我:

这个双月最重要的目标是什么?需要做啥?

这周最重要的目标是什么?需要做啥?完成得怎么样?

下周最重要的目标是什么?需要做啥?

最重要的事情,要减少,要减少,要减少。

这是我这周希望和教练讨论的核心问题。


3,勤奋问题。

我是贪玩儿的,希望每个月出去玩一周,边玩儿边思考,边住酒店,

我是真的非常 Enjoy 这样的 CEO 生活的。这是缺点,应该算,但这也是我的特点。


二、目前刘思毅作为群响 CEO 的最大困惑。

我表达了作为 CEO 的第一个困惑,也是最大的困惑。

当前团队不强悍,中层不强悍、基层也不强悍,甚至我们高管团队也不强悍,就是深刻感受到组织是弱的,

无论是从单个萝卜的战斗力,还是说从整个团队来说,都是弱的。

整个过程,我都在阐释这一个问题。

最后,我反思了这个问题的原因,有以下可能:

1,群响就是一个初创公司,平均薪酬水平决定了平均团队质量,公司规模被 CEO 水平决定,这是一个决定性因素,也是一个过程。

平均薪酬水平随着公司收入不断提高,公司势能也在不断提高,因此萝卜质量会不断提高。


2,最重要的,也是引起我之后的聚焦事项之一,建设「群响天梯」

这是我和教练碰撞的时候,我随口说的。

我说,我在反思我目前,有没有在群响内部,建设起,对 CEO 的、对我们的合伙人高管的、对我们的中层、对我们基层的天梯呢?


什么是天梯。

由 CEO 主要创造、核心推进的,从内容上,大概应该包括:

第一,人力制度 —— 招聘、优化、培训、淘汰的制度;

第二,绩效制度 —— 任职资格、职级制度、业绩结果定义、薪酬奖金规则;

第三,路径规划 —— 不同部门的专员、中层、高管的匹配路径,特别是中层以上的;

第四,其他公司基础设施 —— 财务制度、行政制度、企业文化价值观上的宣导和强化等。


从针对不同的人上,

第一,对专员。

规范具体的业务动作、保证具体结果的监督交付,持续在江湖中招聘,


筛选出 S 级的人去向项目和中层,淘汰 A 级以下的,招募更多的专员,完成新陈代谢,新陈代谢主要发生在这里。

这一点最紧迫。


第二,对中层。

给路径,给项目、给权力、给引导、给激励,促进闭环项目负责人的形成,持续在江湖中招聘,让更多 CEO -1 出现,无论是内生、还是外聘。

这一点第二紧迫。


第三,对高管。

给路径、给权力、给赋能、给激励、促进 leadership 提振,和 CEO 一样强,尽管这样可能会离开,也要变得和 CEO 一样强。

未来的 CEO -1 的高管,必须要比 CEO 强,带给 CEO 更多信息,闭环交付更多结果。

合伙人成为 Tag,成为荣誉,而非职级,CEO - 1 是职级,合伙人是上船早,拥有和 CEO 相互的信任、和 CEO 一起塑造了文化,

合伙人要持续变强,但不一定 cover 所有业务。

公司合伙人是有限的,控制合伙人的 tag,但 CEO - 1 是跟随业务变化而变化的


第四,对 CEO。

持续灌溉 CEO 更多信息养料,通过看更多不同的人、实践更多新的项目空间,

更像是 CEO 自觉,持续探索战略的可能性,在机制上形成肌肉记忆。

这一点最难。

天梯,是 CEO 创造的机制。


三、因此,本周的 CEO 计划。

本周一直在北京休息,调研:刘思毅如何做抖音 IP,用掉了大部分时间,

并没有真正落地思考:如何建立群响天梯,如何入手。

甚至,我会觉得:天梯制度的建设是一个长期过程,不应该作为专项 todo 全职占用 CEO 精力,

我要让各部门给方案,我让 HRD 帮助我,可以马上发生的事儿是:

1,对于专员、中层、高管的持续招聘马上开始,Weekly 结算;


2,持续思考群响天梯到底是什么关键制度、关键规定,本双月思考并执行,执行并思考,目前还是较为笼统。


下周开始执行 Coach 之后的计划,决定每周以这样的格式来逼问自己:

1,本双月最重要的目标和连带 todo

做抖音,并完成入局姿势的探索。—— 需要投入 70% 的时间,其余工作时间,用于做 CEO 相关管理和其他项目,杂因此不陈列。

todo:


谈定合作方开干


完成第一个编导候选人招聘


2,下周最重要的目标和对应 todo 

继续研究思考抖音入局方案,并确定抖音合作方,下下周开干。

另外,长期组织目标,今年的整体目标:

2021 年年底之前,可以在培训、招商、会员运营、私董会等 4 个主力业务上以及 HR 上,都有得力的负责人和副手。

目前都不需要招聘,但副手和负责人的资格,还需要进一步加强。

这是我的组织目标。

以上。


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