情感共振与认知拉齐,如何对待中层
刘思毅
2021-06-05
搞流量,来群响


这是刘思毅的第 391 篇原创,

持续日更,做最懂流量的创业者。


今天是我们群响双月 Review 的第二天,按照惯例,我会直接把我的两位合伙人,以及我们合伙人下面的 4 位中层同学的双月绩效,做对比,然后做评判,Review。



一、


Review 和原先一样的话,会比较简单,然后再简单鼓励,之后就是各回各家、各自干活了,


但是这次,我听了我们 HR 小姐姐的意见,做了以下几个事情:


第一,认真提前和两位合伙人沟通了他们下面的中层的情况,以及对应的业绩情况,包括下个双月的业绩目标,提前对齐。



第二,把已经确定好的双月目标的绩效结果(S+、S、A、A-)都打印下来,奖金也写下来,


这是 A4 纸的一面,让大家签字确认结果。



第三,把下个双月的军令状打下来,目标和目标奖金写下来,然后 review 之后签字确认。



第四,准备好和每一个人聊 1h,定死了,就聊 1h,而不是匆匆而过。


为什么是现在才有这样的 1 V 1,我突然发现,我是恐惧 1 V 1 的,


或者叫可以逃避 1 V 1 的,特别是和我的合伙人,以及中层。



为什么逃避,有几点原因,我刚想到的:


1,怕麻烦,觉得耽误时间,觉得很不高效。


2,非常害怕面对剖析内心的那种坦诚,因为坦诚需要能量,坦诚也意味着 CEO 的不安全。


3,不知道如何沟通,没有开始就是不知道的。



二、


1 V 1 需要注意什么?


针对我这边,一定要克制自己的表达,一定是多听、多问,而不是多表达,我平时灌输得过多,倾听得太少。


以及,公司发的钱,禁止任何口头发动和确认,必须要:


书面确认目标承诺,这是公司和自己的承诺。


书面确认目标承诺的结果,这是公司和自己的反馈。


有反馈、有承诺,要坦诚,要多听,带大家一起赢,


然后才会让大家知道我们走向何方,Ta 自己要不要和我们一起走向更远。


每一个中层本质上都是任期制的,不是公司要怎样,而是 Ta 每到一个成长阶段,都会自主做决策:


还值得在这个公司吗,还值得和我们同行吗?


那么创始人就是要回答,彼此是否值得同行,如果你觉得对方值得,那你更要回答,公司凭啥值得 Ta 继续同行。


每双月的 Review 就是一次同行与否的坦诚 Check,然后也是双方对彼此认知的拉齐。



三,


1h 过得很快,4 个人,大概涉及以下话题:


第一,对于上个双月业绩的评价,表现的评价,以及下个双月的目标。


第二,CEO 写的一句话点评,我拆解出来,给他们细细说我的想法。


第三,询问他们在和 Leader 对接中,在和团队对接中,协同中的困惑和问题,还有感受。


第四,问了他们对团队中,我不了解的同学的感受和建议。


第五,分享了我们公司的规划,以及 ta 负责业务线的预期。


第六其他 ta 的困惑和想法。


这 4h 我收获很大,我开始知道一些公司中,我觉得并不那么「铁子文化」激动人心的同学,


其实是这样默默无闻埋头基本功,然后用这个来无声团结同学,然后推进同学的。


我还知道了,我的合伙人和他们的磨合过程,以及彼此对彼此的不 OK、不愉快,以及愉快,和一些羁绊,


还知道了对我的批判、不满以及期待。


我还知道了他们自己的困惑,比如说:


1,我做到极致之后,不是嫡系呢,走过的时光不可替代,我永远不是嫡系吗?


2,我的未来,不可能一直在群响,那么我在群响积累的技能点,到底是什么?我应该如何理解?我应该如何规划我的未来?


3,我的未来究竟想要什么?我要如何去?我不知道要怎么办?


4,并没有考虑过和同事们之间的关系融洽与否,也并没有考虑过是不是要带人,但是既然要我做,那我就上,但是要怎么办?


5,钱这个维度在我这个 Timing 显得特别重要,我要怎么办,我对公司发钱的感受……



四、


4h 收获了让我爆炸的信息,我慢慢开始懂得德鲁克的意思:管理的本质,就是激发人的善意。


对员工好,带领大家一起赢,帮助大家自己赢,赚到钱,然后得到名和权;


无需要做员工离职防范,公司弱员工自然离开,公司持续强员工流动也是正常的事情。


我目前作为 CEO 需要对于核心员工要做好的事情:


第一,认知赋能,在外面看到的,和我思考到的高质量信息。


第二,资源支持,需要拍板,需要放注意力和预算。


第三,提供情绪价值和信念的力量,情感共振。


第四,直接定期相互反馈,信息和感受对齐。


这次感谢我们的 HR 老师给了我这个重要的指引,情感共振还有认知对齐,是需要花时间和心力的。


期待和我两位联创的 1 V 1 深度沟通。


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