一场离职引发的血案
刘思毅
2021-07-16
搞流量,来群响


这是刘思毅的第 431 篇原创
持续日更,做最懂流量的创业者

故事是这样的,我们有 3 个私董会小二离职了,因为各种各样的原因要离开了,

我和 Allen 经历了风吹雨打后,我发了一条票圈。
 
如下:
 
上周我们私董会有3 个同学要连续离职,还挺震惊的,这个消息也消化了很久,有一个还是我们特别特别特别看好的中层。
 
但是和 Allen 复盘了之后,觉得我做错了三个事儿:
 
第一,打破了有一次分钱的承诺,因为我觉得分钱的结果和付出的努力不成逻辑,

但承诺被打破了,员工的信任就没了,这是血泪教训;
 
第二,是对于私董会小二和普通会员小二的激励问题,会员小二的激励靠销售提成,

私董会小二这边没有什么激励和评估机制,去牵引大家继续努力,其实都是不 OK 的,

销售是不是一个核心需要激励的呢?要想清楚。
 
我司全员都是客服,包括我自己,核心能力是服务,

服务的牵引激励,做得跟垃圾一样……
 
第三,我们公司对于专员小二同学要开始有比较清晰透彻的职场路径了,不然大家会没有逼数。
 
今天跟我们的中层和自己人同学都说了这个反思,

并且也跟我们的私董会同学反思和道歉公司的考虑不周,

3 位同学用离开激发了这个宝贵的反思…………
 
我觉得员工的离开一定一定一定一定要坦诚地给核心同学说,不要让公司谣言四起,

杀死谣言和不确定的最好方式就直接说,大家的想法和离职原因。
 
我愿意承担一切恶意、责任,用我的能量、爱还有钱哈哈哈哈。
 
祝福离开的 3 位私董会铁子。
 

这件事被我们私董会的会员爸爸一顿教育,然后引发的讨论非常非常值得记录,遂作为一篇笔记:
 
创始人要如何面对员工离职,以下是各位 CEO 爸爸的回答。
 
1,

自古以来,铁打的营盘流水的兵。多想想营盘怎么打,兵的事来来回回是正常的,你难受只是你的 ego 作祟。

CEO 不能被自己 ego 牵着走,别人说你干的不好你还真往心里去?爱咋咋地吧。
 

2,

对内管理粗犷一点,不要被市面上的文章和理论洗脑。公司哪有管好的,都是干好的。

等合伙人也离职几轮就好了,你就发现咋做,都有人走。


3,

我的建议是,CEO 不要被市面上的管理文章洗脑割韭菜,

什么张一鸣的 develop the company as a product,

什么王兴的有限无限游戏。

这些和那些给宝妈看的理财文章没区别。
 

4,

我刚创业的时候也反思,后来我就不反思了。

爱走走,走的人有一万个理由,我合伙人走我都不反思,

只要公司业务在增长,留人不是核心问题。

有人被诱惑创业走,有人结婚生孩子走,有人不喜欢我走,

有人嫌钱少走,有人想赚快钱走,有人嫌离家远走,

有人和公司同事谈恋爱走,有人爸妈身体不好走。我要做制度得做一百年。
 

5,

我们公司上上个月,有个小朋友,因为一直做的不错,但是拿固薪。

后来我改了绩效,他比原来多挣了2000多块钱。

离职了,跟同事群里骂,说公司这么做是要我们内卷。

我就反思,是不是我没考虑到大家的心理压力,只考虑了物质奖励;

是不是我宣讲的时候没解释清楚。我合伙人直接骂我傻逼,说我有毛病。
 

6,

我倒建议别因为这一点事就大动干戈,也可能是人不对。

因为三个人搞一个大制度,那以后进来的人就都盯着钱和回报干活了,

虽说这没啥问题,但早期企业不应该这样,要想条条框框都很明晰也不现实。

我建议可以缓缓,听听还留下的人的意见,他为啥不走,不一定为了钱。
 

7,

公司的问题根本上都是创始人CEO的问题,这个我认可。

但是人家要走,和你做的可能没关系。因为你做的好坏,可能根本没传导下去。
 

8,

可能性格不同吧。我到现在都还是这样,哪怕是刚进来的小朋友,

只要他给我留下了还不错的印象,我批到了他离职的 OA 申请,

都还是会极度沮丧。道理怎么都是对的,做起来还是因人而异的。
 

9,

觉得很靠谱的高管或者中层离职,无论是因为是什么原因,

还是都会让创始人挺伤的。

这是创业过程中最会让创始人觉得自己是个傻逼的时刻。
 

10,

我以前喜欢找离职员工去谈话,基本上有 50% 左右的成功率留下他。

最近几年不行了,95后的同学我 hold 不住,

我主动跟 hr 说以后这些同学不要找我聊天了。
 

11,

跟员工又要有感情,要有心灵的感召和链接,又不能过分,不然很难管理,

容易预期不一致。太难了哈哈。
 

12,

我今年也在反思,过去一年半公司没人离职,我感觉 something is wrong,感觉很不好。

咋就没人走呢,不对啊,大家都在外面找不到更好工作吧,这我找的都是些啥人啊。
 

13,

我们公司更多的人能安居乐业,能全力付出,并得到合理(超额)的回报。

从微观的角度考虑,我们公司每个人的成功,

其实反过来也意味着宏观角度的这个公司是成功的。
 
这就是典型的把人当结果,而不是手段。

如果我们把他当成公司完成战略目标的手段,那我们就失去了这个人。

但是我们理解了这个人个人的战略(需要回家买房,需要一些离家近的事业),

并将他的个人战略和公司战略做了更好的统一。
 
结果就是不仅他自己,包含公司其他人都能理解,我们是如何对待大家的。

人才本身就是公司快速发展最珍贵的资产,而不是成本。
 
最终的结果是,团队因为这样被组织,形成了强大的战斗力。
 
 
以上是我和各位私董会爸爸的讨论,简单摘录。
 
每次和他们交流都很受益,做圈子最棒的一点,是有一个很棒的顾问团。
 
也祝福离开的 3 位私董会铁子。
 
期待山顶相逢,相聚离开,终有时候。
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